חלק בלתי נפרד מהנוף העסקי המקומי הוא סגמנט החברות המשפחתיות הקטנות. אותן חברות בהן הגרעין המשפחתי  או המשפחה המורחבת נמצאים בשדרת הניהול הבכירה ובקרב מקבלי ההחלטות. מרבית החברות הללו אינן מצליחות לעשות את הקפיצה המיוחלת ולנפץ את תקרת הזכוכית העסקית וזאת בשל מגוון בעיות ואתגרים הייחודיים בעיקר להם:

• חלחול של משקעים ומתחים ואף קונפליקטים מתוך חיי המשפחה אל ההתנהלות העסקית: חברות משפחתיות רבות מתמודדות עם קונפליקטים מתמשכים הנובעים מחוסר היכולת להפריד ולהציב גבולות ברור בין החיים האישיים למקצועיים של נושאי המשרות. מתחים, סכסוכים אישיים, חילוקי שעות בתוך המשפחה יכולים להשפיע לרעה על הניהול וכמובן על התוצאות. הזליגה מהמשפחתי לעסקי ולהיפך מייצרת מציאות מורכבת של ערבוב בין המשפחתי לעסקי.
• ניהול מקצועי מול רגשי: לעיתים קרובות, ניהול החברה מושפע משיקולים רגשיים ולא רק משיקולים מקצועיים ועסקיים, מה שפוגע בביצועים העסקיים.
• חוסר הלימה בין התפקיד לבין היכולת והכישורים הנדרשים: אנו עדים בלא מעט מקרים בהם בני משפחה מונו לתפקידיהם ללא בדיקה וביצוע תאום ציפיות בהתאם ליכולותיהם וכישוריהם. הם מונו רק לשם התואר.
• מעבר בין דורי: קצת פחות משליש מן החברות המשפחתיות שורדות ועוברות בירושה לידי הדור השני : תכנון והוצאה לפועל של מעבר הבעלות והניהול מהדור המייסד לדורות הבאים עשויים להיות מורכבים. הדבר כולל הכשרת דור ההמשך, תכנון ירושה ושימור הידע והחזון של העסק.
• גיוס ושימור עובדים חיצוניים: ישנו קושי פעמים רבות לשלב עובדים ומנהלים בתפקידים בכירים שאינם בני משפחה בחברה המשפחתית, מה שעלול להגביל את פוטנציאל הגידול והחדשנות. קיימת חשדנות גבוהה מאוד למי שמגיע מבחוץ ( הוא לא “אחד מאתנו”)
• כאשר מסתכלים בראייה מערכתית על חברות משפחתיות מוצאים כי בחלק לא קטן בהן יש פער בין מקצועיות מוצר ושירותים גבוהה מאוד לצד יכולות ניהול, מכירות ושיווק נמוכות . בני המשפחה ניחנים בדר”כ במקצועיות הגבוהה ולוקים בחסר בצד הניהולי הביצועי.

אז איך ניתן להתמודד עם אתגרים אלו? הנה כמה טיפים:

• הגדרת תפקידים ואחריות ברורים: הגדירו בבירור את התפקידים והאחריות של כל אחד מבני המשפחה, בצעו חלוקת אחריות ברורה וגבולות ברורים לכל אחד- העלו זאת על הכתב וקבלו הסכמה מלאה של כולם. המנעו מכפל אחריות ומשימות. בהזדמנות זו עדכנו את המבנה הארגוני והמחלקות תחת אחריות של כל אחד מבני המשפחה המנהלים
• הסכמות רחבות – פעלו במסגרת שיח משותף קבוע (ישיבות ופגישות עבודה) תוך הגעה להסכמות רחבות. כבדו אחד את השני על עצם היותו בחברה ולא משנה אם דעתו שונה מדעת האחר.
• ביסוס שגרות ניהול קבועות ושגרות עבודה. ישיבות שבועיות וחודשיות של כלל המעורבים הן בבחינת חובה, בססו באופן קבוע מפגשים משותפים כדי לפתור קונפליקטים, חששות, לשתף עדכונים ולקבל החלטות חשובות.
• כך שמרו על תקשורת פתוחה וכנה בין בני המשפחה.
• הכשרה והתאמה לתפקיד: במידה ובן המשפחה המיועד לתפקיד אינו מביא עימו את סט הכישורים הנדרש, מומלץ לבנות תוכנית הכשרה שתקנה לו את סט הכישורים
• שחררו את מי שלא מתאים גם אם הוא בן משפחה!
• אתם חייבים לגלות הבנה והכלה של ההבדלים בין הדורות: כל דור מגיע עם ערכים, ציפיות וניסיון חיים שונה. לדוגמה, דור ה-X נוטה להיות נאמן ועצמאי, בעוד דור ה-Y מעדיף משוב מסודר וחיזוקים חיוביים….
• הכינו מראש את המעבר הבין-דורי העתידי הצפוי: הגדירו את מסגרת הזמן והעזרו בגורם חיצוני לליווי המעבר ויצירת האקלים וסביבת העבודה למעבר תפקיד המנכ”ל 3.
• הגדירו הפרדה מוחלטת בין המשפחה לחברה, השתדלו במסגרת אינטראקציות ואירועי המשפחה לא לערב את מסגרת החברה
• ברמה המקצועית אמצו את שיטות העבודה של החברות הגדולות:, תכנון אסטרטגי ובניית תהליכי ניהול וירושה מובנים.
• העצימו את עצמכם בעובדים ומנהלים חיצוניים ותנו להם להיות חלק מהמערך, הם אינם איום. התייחסו אליהם ככוח עזר בדרך להצלחת ביצועי החברה.
• העשירו את היכולות והידע שלכם בתחומי הניהול, מכירות, שירות ושיווק , התעמקו ובססו תהליכים התומכים במקצועיות השירות והמוצר שלכם.

ואל תשכחו החברה חשובה אבל המשפחה שלך חשובה יותר!

Game Changer – משנים תוצאות בחברות וארגונים בתוך חודשים בודדים www.marketings.co.il

סיפורי הצלחה וקייס סטדי: www.marketings.co.il/our-successes