גיוס לתפקידים ניהוליים אינו מתחיל רק באיתור מועמדים, אלא מחייב הסתכלות רחבה יותר על מבנה התפקיד, צרכי הארגון וההתאמה הניהולית-
ולכן במקרים רבים נכון לשלב גם תהליך של ייעוץ ארגוני.
ראיון עומק למול מנהל ישיר- תאום ציפיות, הגדרת אופי ואחריות תפקיד, ובחינת הצורך הניהולי והארגוני הרחב יותר של התפקיד, כפי שנהוג לבחון
במסגרת ייעוץ ארגוני.
אפיון ובניית פרופיל משרה על פי ההגדרה, תוך התאמה למבנה הארגוני, לממשקי העבודה ולצרכים שעולים לעיתים גם במסגרת תהליך
ייעוץ ארגוני.
פרסום המשרה ובדיקה מקיפה של מועמדים פוטנציאליים תוך איתור ראשוני (בנק מאגרים פנימי, שליפה של מועמדים איכותיים, שיתופי פעולה שלנו, אתרי דרושים, לינקדאין)
ביצוע ראיונות טלפונים ראשונים
ראיונות עומק פרונטליים אחד על אחד הכוללים התרשמות וניתוח יכולות וכישורים, סימולציות וקונפליקטים ניהוליים, לצד בחינה של התאמה לתרבות הארגונית- מרכיב מרכזי
בכל תהליך ייעוץ ארגוני איכותי.
ביצוע 2 ראיונות עומק פרונטליים על ידי 2 גורמים שונים
בחינת סוג טיפוס תקשורת ומבחני אישיות
מתן שאלון פתוח ל 24 שעות – שאלון פתוח עם 6-8 שאלות מקצועיות/ דילמות ניהוליות מורכבות
בדיקת ממליצים אובייקטיבית
בשלב הכניסה לתפקיד, מומלץ לראות את הקליטה לא רק כתהליך חפיפה, אלא כחלק ממהלך רחב יותר של ייצוב ניהולי והשתלבות נכונה- בדומה לעקרונות הנהוגים
בתהליכי ייעוץ ארגוני.
כאשר תהליך הגיוס נשען גם על חשיבה של ייעוץ ארגוני, התוצאה היא לא רק איוש מהיר יותר, אלא התאמה איכותית יותר של המנהל לתפקיד, לצוות וליעדים העסקיים.
