|
הקשב למאמר
Getting your Trinity Audio player ready...
|
אבטלה סמויה היא אחת התופעות ההרסניות והנפוצות ביותר בארגונים אך גם מאלו שרובנו נמנעים מלהתייחס אליהם. מדובר בעובדים שנמצאים פיזית, לעיתים נראים “עסוקים” אך בפועל התרומה האמיתית שלהם לארגון נמוכה משמעותית מהפוטנציאל שלהם או מהמשרה שהוקצתה להם.
זה לא נובע בהכרח מתוך עצלנות או חוסר מקצועיות. לעיתים זו תוצאה ישירה של ניהול לא ממוקד, תהליכים לא יעילים, תפקידים לא מוגדרים, תרבות ארגונית המתגמלת נוכחות במקום תוצאות או פחד ניהולי אמיתי להתמודד עם הבעיה.
הימצאות אבטלה סמויה מלאה או חלקית מסוכנת מאוד לארגון וגורמת ל:
1. פגיעה ישירה ברווחיות ובתפוקה – אבטלה סמויה משמעה תשלום שכר מלא עבור תרומה חלקית. זהו הפסד תפעולי קבוע שמוריד את הרווחיות ומקטין את היכולת להשקיע בצמיחה.
2. ירידה במורל ובמוטיבציה – כאשר עובדים רואים שחוסר תפקוד עובר בשתיקה הם מפסיקים להתאמץ. המצטיינים מאבדים עניין, ותחושת ה”לא משנה מה אעשה כולם מקבלים אותו דבר” מתפשטת.
3. בזבוז זמן ומשאבים – ישיבות, תהליכים ומשימות שאינם מניבים תוצאות ממשיות מבזבזים זמן ניהולי יקר ומאטִים את קצב קבלת ההחלטות.
4. פגיעה בתרבות הארגונית – כשבוחרים לא לטפל באבטלה סמויה היא הופכת לנורמה. ארגון שמוותר על ביצועים, מוותר גם על צמיחה ושאיפה למצוינות ומאמץ לעצמו תרבות של בינוניות.
חוששים ממשיחות קשות, ממתח ומחיכוך עם עובדים . הם כמובן חוששים מאובדן עובדים כך שרבים מעדיפים “להשאיר” עובד בינוני מאשר להתמודד עם חוסר ודאות בגיוס מחליף. חוסר זמן ושגרה עמוסה של ניהול שוטף לא מאפשרת לעצור ולבחון באופן אמיתי מי תורם ומי לא. בנוסף בלא מעט ארגונים וחברות אין KPI ברור או תיאור תפקיד מדויק, אזי קשה למדוד תפוקה ולכן גם קשה להציף בעיה.
2. ירידה במורל ובמוטיבציה – כאשר עובדים רואים שחוסר תפקוד עובר בשתיקה הם מפסיקים להתאמץ. המצטיינים מאבדים עניין, ותחושת ה”לא משנה מה אעשה כולם מקבלים אותו דבר” מתפשטת.
3. בזבוז זמן ומשאבים – ישיבות, תהליכים ומשימות שאינם מניבים תוצאות ממשיות מבזבזים זמן ניהולי יקר ומאטִים את קצב קבלת ההחלטות.
4. פגיעה בתרבות הארגונית – כשבוחרים לא לטפל באבטלה סמויה היא הופכת לנורמה. ארגון שמוותר על ביצועים, מוותר גם על צמיחה ושאיפה למצוינות ומאמץ לעצמו תרבות של בינוניות.
חוששים ממשיחות קשות, ממתח ומחיכוך עם עובדים . הם כמובן חוששים מאובדן עובדים כך שרבים מעדיפים “להשאיר” עובד בינוני מאשר להתמודד עם חוסר ודאות בגיוס מחליף. חוסר זמן ושגרה עמוסה של ניהול שוטף לא מאפשרת לעצור ולבחון באופן אמיתי מי תורם ומי לא. בנוסף בלא מעט ארגונים וחברות אין KPI ברור או תיאור תפקיד מדויק, אזי קשה למדוד תפוקה ולכן גם קשה להציף בעיה.
אז איך מזהים אבטלה סמויה?
עובדים שתמיד “עסוקים” אך לא ברור מה הם מייצרים בפועל, ישיבות ארוכות ללא החלטות או תוצאות, נוכחות גבוהה עם מעורבות נמוכה, משימות שחוזרות על עצמן אך אינן מקדמות דבר, מחלקות שבהן אין קורלציה בין כמות העובדים לבין התפוקה
כך ישנם 3 סוגי אבטלה סמויה בארגונים:
תפקודית – העובד מבצע רק חלק מכישוריו, ולא מממש את הפוטנציאל המקצועי שלו.
משימתית – העובד פשוט לא מקבל מספיק משימות, או שהתפקיד שלו ריק מתוכן אמיתי.
פיזית – תפקידים שמבוססים על “נוכחות” בלבד, ללא ערך מדיד, כדוגמת תפקידים כפולים, חפיפות מיותרות או תהליכים שלא עודכנו שנים.
משימתית – העובד פשוט לא מקבל מספיק משימות, או שהתפקיד שלו ריק מתוכן אמיתי.
פיזית – תפקידים שמבוססים על “נוכחות” בלבד, ללא ערך מדיד, כדוגמת תפקידים כפולים, חפיפות מיותרות או תהליכים שלא עודכנו שנים.
אז איך ניגשים ומטפלים בתופעת האבטלה הסמויה?
באמצעות גישה מערכתית בארבעה שלבים:
1. אבחון אמיתי ונטול פחד – בצעו מיפוי תהליכים ותפקידים: היכן יש חפיפות, כפילויות, או חוסר יעילות. השתמשו במדדים אובייקטיביים: KPI ברורים, הערכות 360°, ניתוח תפוקה לפי תפקיד. הגדירו פערים בין יכולות לביצועים בפועל.
2. התערבות ניהולית מיידית – הגדירו מחדש תפקידים ואחריות, כולל מדדים כמותיים ואיכותיים, בנו מטריצת RACI (מי אחראי, מי מייעץ, מי מדווח).,נהלו משוב רציף ושיחות 1:1 קבועות., בצעו התאמות כוח אדם – ייתכן שצריך לשבץ עובדים מחדש או להיפרד מאחרים.
3. שינוי תרבותי וארגוני – צרו תרבות המודדת תוצאות ולא שעות נוכחות, תגמלו ביצועים, יוזמה ואחריות, השקיעו בהכשרות ובהעצמה מקצועית של עובדים בעלי פוטנציאל, עודדו שקיפות, שיתוף פעולה ואומץ ניהולי לשקף ולאמר את האמת.
4. מעקב ובקרה שוטפת – השתמשו בדשבורד ניהולי למדידה מתמשכת של תפוקות, בצעו סקרי מעורבות תקופתיים כדי לזהות ירידה במוטיבציה מוקדם, עדכנו תיאורי תפקיד ומבנים ארגוניים באופן שוטף בהתאם לשינויים עסקיים.
אבטלה סמויה איננה גזירת גורל היא תוצאה של בחירות ניהוליות. היא לא נעלמת מעצמה, יש צורך דחוף לטפלה,. זה דורש יוזמה אישית, אומץ עקביות והתמדה.
הפכו את הארגון שלכם לסביבה שבה כל עובד יודע מה נדרש ממנו, איך נמדדת הצלחתו, ואיך היא משפיעה.
זכרו, בסופו של דבר, כל עובד שאינו מממש את מלוא הפוטנציאל שלו הוא הזדמנות שהוחמצה לו, לארגון ולמנכ”ל.
בהצלחה!
