|
הקשב למאמר
Getting your Trinity Audio player ready...
|
איש/נציג מכירות איכותי הוא לא עוד בורג במערכת הוא מנוע צמיחה.
במרבית החברות וארגונים שליוונו ומלווים במסגרת תהליכי מכירות אנו עדים לכך שגיוס איכותי של איש/נציג המכירות הנכון מגדיל הכנסה, מביא עמו אנרגיה, תרבות וסטנדרט מקצועי שמחלחל לכלל צוות המכירות.
לעומת זאת, גיוס שאינו מיטבי גורם לנזק ועולה פי כמה וכמה: זמן, כסף, לקוחות שנשרפים, ואפילו פגיעה במורל הארגוני.
- סוג המכירה – הגדירו את פרופיל הפרסונה לפני סוג המכירה, מכירה B2B ארוכת טווח מול גורמים בכירים? או מכירה מהירה ללקוח קצה? לכל סוג יש פרופיל מכירות שונה.
- מודל העבודה – מכירה פרונטלית/ בשטח? מכירות או תאומים טלפונים? מכירה טכנית מול אנשי פיתוח?
- כישורי חובה – האם דרוש ידע טכני מתקדם, או שמספיק יכולת וכושר שכנוע ?
- התאמה תרבותית – האם הארגון דינמי ומשתנה או יציב ושמרני? לא כל מועמד מתאים לכל DNA.
בלא מעט חברות שאינן מיישמות את שלב הגדרת הצורך באופן יסודי, מוצאות את עצמן אחרי חצי שנה שוב מגייסות מסיבת חוסר התאמה בסיסי.
שלב שני: חיפוש מועמדים – לצאת מעבר ל”מודעת דרושים”
כאן נדרשת אסטרטגיה יזומה וסדורה. מודעות דרושים הן רק חלק קטן. המועמדים הטובים והאיכותיים לא תמיד מחפשים עבודה באופן אקטיבי. השתמשו במספר דרכים ומקורות במקביל.
רשת לינקדאין: כלי עוצמתי למיפוי שוק ולפנייה ישירה למועמדים איכותיים בייחוד בכל הקשור למכירות B2B
הפניות עובדים: אנשי המכירות שלכם יודעים מי הם השחקנים הטובים בשוק. העניקו בונוס על הפניה מוצלחת, זה משתלם. אל תשכחו להשתמש בפה לאוזן בקרב מכרים, חברים וקולגות.
משרד השמה ייעודי: בעיקר בתחומים טכנולוגיים (ולא רק), יש להם גישה למועמדים.
לקוחות: לא פעם “לקוח מצוין” הופך לאיש מכירות מוביל.
שלב שלישי: תהליך הבחירה
2. הסינון הראשוני מתצבע באמצעות ראיון טלפוני/זום. תנו לגורם משאב אנושי להוביל אותו. הוא נועד לבדוק יכולות תקשורת בסיסיות: האם המועמד נשמע אנרגטי? יודע להקשיב? שואל שאלות חכמות?
מאפשר למדוד את רמת ההכנה – האם עשה שיעורי בית על החברה?
מוודא נושאים טכניים: ניסיון רלוונטי, שכר, זמינות.
שימו לב, איש מכירות שלא יודע להרשים כבר בשיחה קצרה ברוב המקרים לא יצליח מול לקוח.
התחילו בשלב מקדים ובדקו את המועמד/ת ברשת וברשתות החברתיות, בדקו לגבי אזכורים עבורו, האם הוא פעיל במסגרת רשתות חברתיות והאם התדמית מתאימה לארגון וללקוחות שלכם.
היה והמועמד הצליח להרשים יש לזמנו לשלב הבא לראיון פרונטלי במשרדי החברה. במצבים בהם הגיוס הוא דיסקרטי יש עדיין לבצע ראיון פרונטלי (ולא זום!) מחוץ למשרדי החברה.
התייחסו גם להתאמה תרבותית, האם המועמד מתאים ל־DNA הארגוני?
בדקו איזה הכנה הוא ביצע לפגישה, האם הוא מכיר את המוצרים/שירותים שלכם?
כדאי להשתמש כאן בשאלות התנהגותיות (לדוגמה: “ספר לי על מקרה שבו לא עמדת ביעד”).
4. פגישה עם המנהל הישיר – זה שלב חשוב ביותר, פה נוצרת הכימיה הישירה בין המנהל הישיר למועמד והיא שתכריע אם זה יחזיק לאורך זמן.
תנו למנהל הישיר לשאול שאלות פתוחות, לשתף בשגרת העבודה ביום־יום ולבדוק עד כמה המועמד מתחבר לסגנון הניהולי. בדקו את הנכונות להשקיע, מוטיבציה ורעב של המועמד בשלב הזה של חייו. בדקו את מה שרוב המנהלים מפספסים וזאת את היוזמה האקטיבית.
אתגרו את המועמד בשאלות וסיטואציות קשות ומורכבות, אל תתנו לו הנחות.
אל תשכחו להרחיב ולהסביר פה על תהליך המכירה שלכם, מודל התגמול וההזדמנויות שטמונות וכמובן האתגרים הנציבים בפני החברה בשוק. דברו בשקיפות מלאה, זה חשוב.
חשוב לבדוק ולקבל גושפנקה נוספת לטיב המועמד בייחוד מגורמים רמי דרג בעלי ניסיון. בדקו כאן את הראייה הרחבה – איך המועמד מבין את השוק, את הלקוחות ואת הארגון. שלב זה מאפשר לגורם הניהולי לעלות על דברים שהתפספסו בדרך ולשדר מועמדות רצינית ולוודא שהכימיה קיימת גם ברמה הגבוהה.
