|
הקשב למאמר
Getting your Trinity Audio player ready...
|
גיוס מיטבי של איש מכירות לארגון עסקי
איש/נציג מכירות טוב הוא לא עוד בורג במערכת הוא מנוע צמיחה.
במרבית החברות וארגונים שליוונו במסגרת תהליכי מכירות במגוון רחב של תחומים דבר אחד ברור: גיוס איכותי של איש המכירות הנכון מגדיל הכנסה, מביא עמו אנרגיה, תרבות וסטנדרט מקצועי שמחלחל לכלל צוות המכירות.
לעומת זאת, גיוס שאינו מיטבי גורם לנזק ועולה פי כמה וכמה: זמן, כסף, לקוחות שנשרפים, ואפילו פגיעה במורל הארגוני.
אז איך באמת ניתן לגייס את איש המכירות הנכון עבורכם?
שלב ראשון: הגדרת הצורך, מפת הדרכים שלכם
ראשית יש צורך לדייק לפי:
- סוג המכירה – הגדירו את פרופיל הפרסונה לפני סוג המכירה, מכירה B2B ארוכת טווח מול גורמים בכירים? או מכירה מהירה ללקוח קצה? לכל סוג יש פרופיל שונה של איש מכירות.
- מודל העבודה – מכירה פרונטלית/ בשטח? מכירות או תאומים טלפונים? מכירה טכנית מול אנשי פיתוח?
- כישורי חובה – האם דרוש ידע טכני מתקדם, או שמספיק יכולת וכושר שכנוע ?
- התאמה תרבותית – האם הארגון דינמי ומשתנה או יציב ושמרני? לא כל מועמד מתאים לכל DNA.
בלא מעט חברות שאינן מיישמות את שלב הגדרת הצורך באופן יסידי, מוצאות את עצמן אחרי חצי שנה שוב מגייסות מסיבת חוסר התאמה בסיסי.
שלב שני: חיפוש מועמדים – לצאת מעבר ל”מודעת דרושים”
כאן נדרשת אסטרטגיה יזומה וסדורה. מודעות דרושים הן רק חלק קטן. המועמדים הטובים והאיכותיים לא תמיד מחפשים עבודה באופן אקטיבי. השתמשו במספר דרכים ומקורות במקביל.
רשת לינקדאין: כלי עוצמתי למיפוי שוק ולפנייה ישירה למועמדים איכותיים בייחוד בכל הקשור למכירות B2B
הפניות עובדים: אנשי המכירות שלכם יודעים מי הם השחקנים הטובים בשוק. העניקו בונוס על הפניה מוצלחת, זה משתלם. אל תשכחו להשתמש בפה לאוזן בקרב מכרים, חברים וקולגות.
משרד השמה ייעודי: בעיקר בתחומים טכנולוגיים (ולא רק), יש להם גישה למועמדים.
לקוחות: לא פעם “לקוח מצוין” הופך לאיש מכירות מוביל.
הד האנטינג ממתחרים: אל תחששו לגשש בקרב אנשי מכירות אצל מתחרים ישירים ועקיפים
שלב שלישי: תהליך הבחירה
גיוס אנשי מכירות לא יכול להסתכם בראיון אחד, פשוט לא יכול. כדי לזהות מועמד איכותי חייבים תהליך רב־שלבי מובנה, שבו כל שלב בוחן יכולות אחרות:
- סינון קו”ח ראשוני, הגדירו 3 פרמטרים שהם בבחינת ברירת מחדל (זה יכול להיות אזור מגורים, ניסיון מכירות, שוק/תחום רלוונטי)ואל תתפשרו עליהם, בחנו היטב קו”ח רלוונטיים וציינו פניכם נקודות חשובות להמשך.
- הסינון הראשוני מתצבע באמצעות ראיון טלפוני / זום . תנו לגורם משאב אנושי (כגון רכזת) להוביל אותו.
הוא נועד לבדוק יכולות תקשורת בסיסיות: האם המועמד נשמע אנרגטי? יודע להקשיב? שואל שאלות חכמות?
מאפשר למדוד את רמת ההכנה – האם עשה שיעורי בית על החברה?
מוודא נושאים טכניים: ניסיון רלוונטי, שכר, זמינות.
שימו לב, איש מכירות שלא יודע להרשים כבר בשיחה קצרה ברוב המקרים לא יצליח מול לקוח.
התחילו בשלב מקדים ובדקו את המועמד/ת ברשת וברשתות החברתיות , בדקו לגבי אזכורים עבורו, האם הוא פעיל במסגרת רשתות חברתיות והאם התדמית מתאימה לארגון וללקוחות שלכם
היה והמועמד הצליח להרשים יש לשמנו לשלב הבא לראיון פרונטלי במשרדי החברה. במצבים בהם הגיוס הוא דיסקרטי יש עדיין לבצע ראיון פרונטלי (ולא זום!) מחוץ למשרדי החברה.
- ראיון פרונטלי עם מנהל/ת גיוס או מנהל/ת משאב אנושי
בדקו את הסיפור האישי והמקצועי של המועמד, איפה הצליח, איפה נכשל ומה למד.
התייחסו גם להתאמה תרבותית, האם המועמד מתאים ל־DNA הארגוני?
בדקו איזה הכנה הוא ביצע לפגישה, האם הוא מכיר את המוצרים/שירותים שלכם?
כדאי להשתמש כאן בשאלות התנהגותיות (לדוגמה: “ספר לי על מקרה שבו לא עמדת ביעד”).
- פגישה עם המנהל הישיר
זה שלב חשוב ביותר, פה נוצרת הכימיה הישירה בין המנהל הישיר למועמד והיא שתכריע אם זה יחזיק לאורך זמן.
תנו למנהל הישיר לשאול שאלות פתוחות, לשתף איך נראית העבודה ביום־יום, ולבדוק עד כמה המועמד מתחבר לסגנון הניהולי. בדקו את הנכונות להשקיע, מוטיבציה ורעב של המועמד בשלב הזה של חייו. בדקו את מה שרוב המנהלים מפספסים וזאת את היוזמה האקטיבית.
אתגרו את המועמד בשאלות וסיטואציות קשות ומורכבות, אל תעשו לו הנחה.
בצעו עימו סימולציה, תנו למועמד למכור מוצר שלכם, או מוצר שעבד עליו בעבר. בקשו ממנו להתמודד עם התנגדויות אמיתיות (“יקר מדי”, “אין לי תקציב”). הקשו עליו, אל תוותרו. בדקו האם הוא יודע להוביל שיחה לסגירה ולא רק לדבר יפה. בחנו את אופן השכנוע, שימוש בשפה מקדמת וביחוד את היכולת להתחבר לצד השני ולשאול שאלות.
אל תשכחו להרחיב ולהסביר פה על תהליך המכירה שלכם, מודל התגמול וההזדמנויות שטמונות וכמובן האתגרים הנציבים בפני החברה בשוק. דברו בשקיפות מלאה, זה חשוב.
זכרו, בסוף עובדים עוזבים מנהלים, לא חברות. לכן שלב זה הוא אחד משלבי הסינון הכי חשובים.
- ראיון הנהלה /מנכ”ל
אל תתפשרו ואל תחמיצו את מעבר המועמד דרך הנהלת החברה – סמנכ”ל המכירות או המנכ”ל ( בברות וארגונים קטנים).
חשוב לבדוק ולקבל גושפנקה נוספת לטיב המועמד בייחוד מגורמים רמי דרג בעלי ניסיון. בדקו כאן את הראייה הרחבה – איך המועמד מבין אלת השוק, את הלקוחות ואת הארגון. שלב זה מאפשר לגורם הניהולי לעלות על דברים שהתפספסו בדרך ולשדר מועמדות רצינית ולוודא שהכימיה קיימת גם ברמה הגבוהה.
- בדיקות רקע והמלצות
תנו למנהלת משאבי אנוש ולמנהל הישיר לשוחח עם ממליצים אמיתיים ולא רק אלו שצוין בקו”ח.
אל תשכחו לבצע בדיקת עקביות בקריירה : האם המועמד מזגז בין משרות ומחליף לח מספר חודשים או בנה יציבות והתקדמות תוך כדי תנועה. אתם לא מחפשים מישהו שיבוא לסטוץ ויברח גם אם הוא המועמד המוכשר ביותר שיש.
- קבלו החלטה משולבת
אל תתבססו על דעה של מראיין אחד. ערכו סיכום פאנל בו כל מי שפגש את המועמד נותן חוות דעת וציון כולל. בצעו דיון המבוסס על יתרונות וחסרונות, בדקו התאמה לא רק למקצוע, אלא גם לארגון כולו.
בשלב זה קבלו החלטה סופית , שלחו למועמד טיוטת הסכם.
אז סוף סוף מצאתם את המועמד הראוי וקיבלתם החלטה לגייס ? מה עושים כעת?
כל זה ועוד במאמר הבא שלנו -הכשרה וקליטה איכותית של איש המכירות שלכם
בהצלחה!
