|
הקשב למאמר
Getting your Trinity Audio player ready...
|
זה בטח נשמע לכם מוכר, בשנים האחרונות אנחנו פוגשים תופעה חוזרת בלא מעט חברות וארגונים – עובד מצטיין מקבל קידום עמו מגיע באופן אוטומטי תואר ה”מנהל”. מנהל צוות, מנהל תחום, מנהל פרויקטים, מנהל לוגיסטיקה… לפעמים אפילו כשהצוות או תחום האחריות שלו בקושי קיים.
כשכל אחראי הופך למנהל, נוצרת אינפלציה של תארים. מהצד זה נראה חיובי – העובדים מרוצים, יש תחושת קידום וחשיבות ואולי אפילו הצלחתם לשמר עובד טוב שאיים לעזוב, אבל די מהר, בטווח של חודשים ולעיתים קצת יותר מתחילים לצוץ הסדקים:
בלבול סמכויות וגבולות אחריות – פגישות מתארכות כי אף אחד לא ממש יודע מי קובע מה. עובדים פונים לשלושה “מנהלים” שונים ומקבלים שלוש תשובות שונות. החלטות תקועות במקום והלקוח בסוף משלם את המחיר.
קושי בגיבוש היררכיה פונקציונלית – יש לכם מספר “מנהלים” באותה רמה, אז מי מהם בעצם מדווח למי? מי יכול לאשר החלטה משמעותית? השכבות הניהוליות המיותרות יוצרות כפילויות, בירוקרטיה מיותרת והכל זז לאט יותר.
פוליטיקה ארגונית סביב “סטטוס” במקום תוצאות – ברגע שיש הרבה “מנהלים”, מתחילה תחרות. על תקציבים, על חשיפה מול ההנהלה, על “מי פה חשוב יותר”. השיחה כבר לא על איך משיגים יעדים, אלא “למה הוא קיבל יותר ממני”.
השאלה שבאמת מטרידה: אם כולם פה מנהלים – מי בעצם מנוהל?
הנזק לא נעצר בבלבול היומיומי. ככל שהארגון צומח, היעילות, שיתופי הפעולה בין מחלקות והתיאום – כל אלה הופכים למוקש. הן מעכבים, יוצרים חיכוכים ולעיתים אף מובילים לכאוס. החלטות מתעכבות פי שניים או שלושה מהזמן, עוד ועוד פגישות סנכרון מיותרות, ירידה במורל של עובדים שמבינים שהתואר שקיבלו קצת מנופח.
וכמובן שלצד זה ישנו מחיר אתם מפסידים את ההזדמנות לפתח מנהיגות אמיתית כי מי שקיבל תואר מנהל מוקדם מדי פשוט לא עבר את התהליך הנכון.
אז מה עושים? מייצרים אלטרנטיבה חכמה. “רכז” או “אחראי” – זה לא רק משחק מילים
הגדרות כגון “רכז” או “אחראי” מייצרים שלב ביניים הגיוני ובריא הרבה יותר. זו גישה ניהולית המפרידה בין הובלת תחום לבין ניהול אנשים ושני הדברים האלה דורשים כישורים שונים לגמרי.
אז מה היתרונות בפועל?
1. ההגדרות ברורות. כשעובד צריך החלטה, הוא יודע בדיוק למי לפנות – לאחראי התחום או למנהל שלו. אין דו-משמעות, אין בזבוז זמן על “רגע, מי אחראי כאן בכלל?”
2. פחות חיכוכים פוליטיים – אין מאבקי כוח מי מנהל את מי. עובדים מתמקדים בעשייה ובתוצאות. חברות שעשו את השינוי הזה מדווחות על ירידה של עד 40% בעימותים פנימיים על סמכויות.
3. הכשרה טבעית בדרך לניהול – תפקיד של “רכז” או “אחראי” זו הזדמנות אמיתית בדרך לניהול. אפשר להוביל פרויקטים, לתאם בין מחלקות, להוכיח שאתה יכול בלי שיש עליך לחץ מיידי להיות סמכותי או לנהל קונפליקטים בין אנשים. זה נתיב קריירה שמכין אותך באופן אמיתי לניהול.
4. אחריות וביצועיות – ללא תואר מנופח, הדגש עובר ישר לביצוע. עובדים נמדדים על מה שהם משיגים, לא על כמה אנשים “מדווחים להם” בתרשים וזה משנה הכל.
5. גמישות ארגונית – קל הרבה יותר לשנות תחומי אחריות, להעביר פרויקטים, לארגן מחדש, כי אנשים לא נאחזים בתואר ניהולי שקשה לקחת מהם.
איך זה בא לידי ביטוי בשטח?
במקום: מנהל שירות לקוחות (שמנהל שני נציגים), יותר נכון: רכז שירות או אחראי חווית לקוח, במקום: מנהל פרויקטים (בלי צוות ישיר בכלל),יותר נכון: אחראי פרויקטים או רכז יישום, במקום: מנהל תפעול (שבעיקר מתאם בין מחלקות), יותר נכון: רכז תפעול או אחראי תהליכים.
אז מתי כן נכון להשתמש במילה “מנהל”?
אנחנו ממליצים כשיש אחריות ישירה על לפחות 3 עובדים, כשיש סמכות לגייס, לפטר ולעשות הערכות ביצועים, כשיש אחריות תקציבית משמעותית, כשיש אחריות אסטרטגית על התוצאות העסקיות של המחלקה.
אתם המנהלים צריכים לשאול את עצמכם שאלה אחת, פשוטה אבל מהותית: האם אנחנו מגדירים תפקידים כדי לתגמל אגו, או כדי למקסם תפקוד?
במקרים רבים, דווקא ההחלטה לא לתת תואר “מנהל” ולבחור ב”אחראי” או “רכז” יוצרת:
- תרבות של ענווה מקצועית במקום תחרות פנימית, העובדים הטובים שלכם מבינים שהערך שלהם הוא במה שהם עושים, לא בתואר על כרטיס הביקור.
- שיח ממוקד בעשייה ובתוצאות, לא בסמכויות. בישיבות הנהלה מדברים על מדדים, לקוחות, צמיחה, לא על “מי אחראי על מה”.
- מבנה ארגוני ברור וקל יותר לתפעול – כשמגיע הזמן להתרחב, לגייס, או להתמודד עם משבר, יש לכם ארגון שיודע בדיוק מי עושה מה.
שינוי קטן במילה משנה תרבות שלמה
אז מה עושים עכשיו?
עדכנו את מדיניות הקידומים, הגדירו בבירור מתי מגדירים ומעניקים תואר “מנהל” ומה הקריטריונים. יצרו מסלול קידום מקביל לתפקידים מקצועיים שלא דורש ניהול כדי להתקדם.
עדכנו את מדיניות הקידומים, הגדירו בבירור מתי מגדירים ומעניקים תואר “מנהל” ומה הקריטריונים. יצרו מסלול קידום מקביל לתפקידים מקצועיים שלא דורש ניהול כדי להתקדם.
לפני שאתם מכתירים מנהל חדש, עצרו לרגע וחשבו: האם באמת צריך פה ניהול, או שמספיקה אחריות מקצועית ממוקדת? לפעמים, ההחלטה לא להכתיר היא דווקא המעשה הניהולי הטוב ביותר.
ניהול אמיתי זה לא תואר. זה היכולת להוביל אנשים, תחומים ותוצאות גם בלי השורה הנוספת בכרטיס הביקור.
בהצלחה!
נ.ב: אם גם אתם צריכים עזרה בהגדרת תפקידים ובאתגרי משאב אנושי פנו אלינו כאן
