תכנית עבודה שנתית שמתחילה באנשים: המשאב האנושי כמנוע ביצועים

• מיפוי טאלנטים: לשימור, פוטנציאל ניהולי/מקצועי שצריך לפתח
• תכנית פיתוח למנהלים: לא קורס חד־פעמי, אלא תהליך שנתי המשלב ניהול ביצועים, משוב, האצלת סמכויות, הקניית מיומנויות
• מסלולי קידום ברורים: ניהולי ומקצועי, עם ציפיות מוגדרות לכל תפקיד

רווחה היא לא “אירוע גיבוש”, אלא איך העובד מרגיש ביום יום: שייכות, הערכה, אנושיות. לכן אמצו:

• הגדרת תפיסת רווחה: מה אתם רוצים לייצר – שייכות? גאווה? הקטנת שחיקה?
• בססו לוח רווחה שנתי: מספר אירועים גדולים ופעולות קטנות ורציפות (הוקרות, ציון הישגים, יוזמות).
• מנגנון זיהוי שחיקה: סימני אזהרה, שיחות יזומות עם עובדים בעומס גבוה.
• מעורבות מנהלים: רווחה היא אחריות ניהולית, לא רק של משאבי אנוש.

הגדירו  3עד 4 טקסים קבועים ( 5 דקות הצלחות בישיבת צוות, עובד/ת חודש) ו2 מהלכים ממוקדים להפחתת שחיקה.

תקשורת בין מחלקות וממשקים
כששומעים “מכירות הבטיחו משהו שאי אפשר לספק” או “שירות לא עדכנו” זו בעיית ממשקים, לא רק בעיה פרסנולית. לכן הגדירו:

• ישיבת שולחן עגול קבועה בין מנהלי מחלקות לשיפור הממשקים.
• SLA פנימי: התחייבות כל מחלקה לספק לאחרות – מידע, זמני תגובה, פורמט.
• טיפול מובנה בתקלות בין מחלקות: תיעוד, ניתוח סיבה, החלטה מה משתנה.

סביבה שאינה מאפשרת ריכוז ועבודה מסודרת מקטינה ביצועים, גם אצל האנשים הטובים ביותר. לכן דאגו ל:

• סביבה פיזית: עמדות נוחות, אזורי שקט, חדרי ישיבות זמינים.
• סביבה דיגיטלית בה מחליטים באופן ברור על מיקום ניהול המשימות, תיעוד לקוחות, אופי התקשרות
• סטנדרט לניהול קבצים ומידע: מבנה תיקיות, שמות קבצים, מניעת כפילויות.
• מדיניות פגישות: חלונות זמן לעבודה ללא פגישות.

הגדירו  2 עד 3 מהלכים פשוטים לשיפור (למשל: אחידות בכלי עבודה, הגדרת “שעות שקטות”, סדר בתיקיות).

אם הגיוס והקליטה לא בנויים באופן הנכון הכל אחר כך יהיה פחות אפקטיבי .לכן,

• הגידרו פרופיל אמיתי לתפקידים
• יישמו מסלול קליטה והכשרה מובנה ל 30 עד 90 יום ראשונים.
• מנו גורם אחד האחראי לחוויית ההצטרפות.

אז איך כל זה  זה הופך לפרק אמיתי בתוכנית העבודה? לכל אחד מהנושאים למעלה מגדירים:

• מטרה אחת ברורה
• 2 עד 3 מדדים
• 3 עד 6  פעולות עם גורם אחראי והגדרת לוחות זמנים