מה עושים כשעובד הופך למנהל?

ניהול כתפקיד ראשון: איך להפוך מנהל חדש לסיפור הצלחה ולא לכישלון יקר?

העובד המוערך, שהתבלט לאורך השנים בזכות ביצועים גבוהים, קיבל קידום והופך להיות מנהל בפעם הראשונה.

נשמע מבטיח, נכון? בפועל, מדובר באתגר לא פשוט וזו לעיתים קרובות נקודת סיכון גבוהה מאוד בארגונים. נתונים מצביעים שיותר מ-60% מהמנהלים בתפקידם הניהולי הראשון חווים כישלון חלקי או מלא בשנתם הראשונה.

למה זה כל כך חשוב?

כשמנהלים נכנסים לתפקידם באופן הנכון והאיכותי – כל הארגון נהנה: תפוקות עולות, אווירת העבודה משתפרת  והצוותים מתפתחים. מנהלים טובים הם מגנט לשימור והצלחת עובדים.

המעבר מעובד מצטיין למנהל מוביל דורש סט אחר של מיומנויות, גישה אחרת כלים שלא היו דרושים קודם. אם לא תתמכו נכון – אתם עלולים לאבד גם עובד מצוין וגם מנהל פוטנציאלי.

האתגרים העיקריים שמנהלים חדשים מתמודדים איתם:

1. שינוי זהות מקצועית –  מעבודה אישית לבניית עבודת צוות. מעבר מביצוע אישי לאחריות על צוות ותוצאות באמצעות כפופים.
2. קושי בהאצלת סמכויות – נטייה לבצע באופן עצמאי במקום להנחות ולהעצים אחרים.
3. חוסר ניסיון בקבלת החלטות, בעיקר אסטרטגיות.
4. התמודדות עם קונפליקטים  מול עובדים שחלקם היו ועדיין חברים קרובים.
5. ניהול מעלה –  לדעת לנהל את הקשר עם ההנהלה הבכירה יותר.
6. איזון בין דרישות–  התמודדות עם לחצים מלמעלה ומלמטה.

חשוב לוודא שלמועמד שלכם יש את הכישורים הבינאישיים הפוטנציאליים להפוך למנהל מוביל – יכולת לחבר ולרתום אנשים, לעבוד ללא אגו, להפגין שליטה עצמית ולהוות דוגמא אישית. בלי כל אלו, הוא לא יוכל להצליח.

ניהול הוא מקצוע בפני עצמו. מי שלא יקבל הכשרה, תמיכה ותכנית ברורה לכניסה חלקה לתפקיד – יתקשה להצליח. השקעה בבנייה נכונה חוסכת לא מעט טעויות יקרות, עזיבות מיותרות ופגיעה בתדמית הניהולית.

אז איך מבטיחים כניסה נכונה לתפקיד? בנו תכנית.

שלב מקדים – החלטתם לקדם עובד לתפקיד ניהולי? בנו את התהליך נכון – העניקו לו אחריות וסמכות עוד בתפקידו כעובד, בחנו את יכולותיו להוביל סגמנט, להיות רפרנט או להוביל פרויקט בצוות, ודאו שיש לו את הפוטנציאל האמיתי להובלה.

תקופת ההסתגלות הראשונית – הגדירו 3 חודשים ראשונים כתקופת הסתגלות קריטית. החלטות נכונות בתקופה זו יבנו ביטחון, כלים ותשתית להצלחה מתמשכת. טעויות ישאירו צלקות קשות לתיקון.

הגדירו את התפקיד באופן מדויק וברור ללא מקום לפרשנות ובצעו תאום ציפיות מלא, הגדירו שגרות ניהול ברורות, אחריות ומחויבות, ציפיות מקצועיות וערכיות ברורות לשני הצדדים.

הכשרה והדרכה ממוקדת היא הבסיס – המלצה היא לשלב  סדנה ייעודית לניהול ראשון.

הכשירו ניהול אנשים, לא רק משימות, העניקו כלים בסיסיים: ניהול פגישות, מתן משוב, הצבת מטרות, פתרון קונפליקטים, ניהול זמן ומשימות, מיקוד ביעדים ובמדדים.

ליווי אישי – הצמידו חונך או מנטור מנוסה מתוך החברה או מחוצה לה שילווה בשוטף. הוא יחסוך לכם הרבה מאוד זמן ומשאבים. תוך דגש על :

• עיצוב תפיסה ניהולית בהתאם לדנ”א האישי והארגוני – שלבו ניהול ממוקד יעדים, ניהול ממוקד עובדים
• עידוד חשיבה ניהולית רחבה– לא רק לנהל את השוטף השואב אלא לחשוב קדימה, פיתוח יכולת לשפר תהליכים, להניע יוזמות, להוביל לתוצאות טובות יותר

מיקוד ופיתוח הקשר ואינטראקציה למול מנהל ישיר – עבודה מולו תכלול גם פגישות עבודה שבועיות למול לניטור אתגרים, קשיים והצלחות, פידבק שבועי בונה – מה הולך טוב ומה אפשר לשפר.

בתום שלושת החודשים הראשונים, העבודה רק מתחילה. אתם חייבים להמשיך לבנות ולפתח את יכולות וכישורי הניהול תוך דגש על המשך הכשרות מתקדמות: פיתוח ממנהל בסיסי למנהיג, הערכת ביצועים חכמה ותכנון התפתחות קריירה: מסלול צמיחה מותאם אישית בתוך הארגון.

החשיבות של תהליך כניסה והכשרה איכותית בתפקיד ניהולי ראשון היא גבוהה מאוד:

• חיסכון בכסף – כישלון מנהל עולה לארגון פי 3 מהעלות השנתית שלו
• שמירה על עובדים –  צוותים עם מנהלים טובים שומרים על יציבות גבוהה יותר ב-50%
• האצה עסקית –  מנהלים חזקים מייצרים תוצאות מהירות, משפיעים על התרבות הארגונית ותומכים בצמיחה

ניהול ראשון הוא לא עניין של מזל ולא ניתן “להסתדר לבד”. זו קפיצת מדרגה המצריכה תכנון, ליווי וכלים מקצועיים. כדי להפוך עובד מצוין למנהל מצוין – אתם חייבים להשקיע בו מהיום הראשון, מתוך הבנה שמדובר בהשקעה המחזירה את עצמה פי כמה וכמה לאורך זמן.

זכרו: מנהלים לא נולדים – הם נוצרים. והאחריות על זה היא גם עליהם וגם עליכם.

מנהלים חדשים זקוקים למסלול ברור, לליווי ולעבודה מדויקת – כדי לפרוח, להעצים את הצוותים שלהם ולהפוך לנכסים אמיתיים לארגון. בנו עבורם את התשתית – ותרוויחו מנהיגים אמיתיים.

בהצלחה!