איך להחזיר את הניצוץ לעובדים ותיקים?

יוסי, בן 58, עובד כבר 20 שנה באחת מחברות הטכנולוגיה הגדולות בארץ בתחום החומרה. הוא היה שם כשהמשרדים היו רק עשירית ממה שהם היום, הוא היה שם כשהמנכ״ל העכשווי רק התקבל לעבודה, הוא היה שם כשהיו סכסוכים בהנהלה וגם ברכישות וההתמזגויות הגדולות. כשיש עובדים חדשים- מציגים להם אותו כשריד מימי ההקמה, וכשיש בעיה שמצריכה ידע רחב, או שלא יודעים איך נכון לפתור משהו- יודעים לפנות אליו. יוסי הוא בעל ערך רב לארגון והוא יודע את זה, אבל כמו כל אדם שעובד כבר 20 שנים באותה עבודה- הוא מתחיל להשחק ולאבד את המוטיבציה- וכפועל יוצא, את האפקטיביות שלו. עובדה זו משפיעה לרעה לא רק עליו, אלא גם על העובדים מסביבו ואפילו על מנהליו. 

מה באמת חשוב לעובדים ותיקים? 

עם העלייה בתוחלת החיים וכושר העבודה, והאתגרים הבוערים בשימור עובדים- החלטנו להקדיש את המאמר הקרוב למספר כיווני מחשבה בקשר לשימור עובדים ותיקים. 

נהוג לחשוב שהדבר הכי חשוב לעובדים ותיקים הוא השכר, אבל לפי מחקרים, זה לא בהכרח נכון. 2 מחקרים של פירמת הייעוץ McKinsey שבחנו מעל 30,000 עובדים במדינות ותרבויות שונות מראה שגם בגילאים מבוגרים יותר- האלמנטים המכריעים הם משמעות, תחושת שייכות ואיכות ההנהלה. משתנה נוסף שחזר בכל הסקרים הוא אופק התקדמות ופיתוח אישי, כאשר אנשים הביעו העדפה למקום שהם יכולים להתפתח ולגדול בו, גם אם השכר פחות מתגמל. 

אז איך אפשר לעורר מוטיבציה בקרב עובדים ותיקים? 

נחלק את התשובה ל-4 קטגוריות: רתימה, פיתוח, תגמול ותמיכה. 

1. רתימה: בקטגוריה זו נכנסים כל האלמנטים שגורמים לעובד- לא משנה הגיל- להרגיש מעורב יותר בנעשה בחברה, ולהרגיש שזה רלוונטי אליו, ומתוקף כך הוא יירצה לתרום להצלחת החברה. 
   
   מעורבות בקבלת החלטות– מצאו הזדמנויות לערב עובדים ותיקים בתהליך קבלת ההחלטות ולתת להם השפעה על תהליכים שקורים בחברה.

   ״התמונה הגדולה״– אם אתם לא עושים זאת עדיין, מומלץ מאוד להראות לעובדים בכל הדרגים לאן החברה הולכת, מה היעדים, מה הקונטקסט, ואיך מה שהם עובדים עליו מתכנס לכדי הצלחה אחת גדולה- גם אם הם מרגישים רק ׳בורג קטן במערכת׳ לפעמים. 

    

2. פיתוח:
   • יצירת יעדי פיתוח מקצועי– כיום, עובדים שואפים לקיים קריירה מתפתחת ומגוונת לאורך החיים. בניגוד לתפיסה הקיימת שפיתוח מקצועי יכול להתקיים רק במעבר בין עבודות שונות, תפקידכם הוא להראות לעובדים שהם יכולים להתפתח במידה זהה- ואפילו יותר- בחברה שלכם. מילת המפתח היא להעמיק, וכל עובדת תוכל להבין שהאימפקט שהיא יכולה לעשות במקום שהיא כבר מכירה- גדול פי כמה מהאימפקט שיהיה לה במקום חדש, ׳נוצץ׳ ככל שיהיה.
     כדי לעמוד בסעיף הזה, תנו לכל עובד/ת בנפרד ״זמן איכות״ איתכם/ עם דמות מקצועית בנושא/ עם דמות מוערכת בארגון. שאלו אותם על השאיפות והחלומות שלהם, מה מלהיב אותם, מה ההישגים שהם מתגאים בהם- ונסו ליצור להם תמונת עתיד חיובית, שקושרת את הפיתוח האישי שלהם בפיתוח החברה. תנו להם לראות שאתם מחוייבים להתפתחות שלהם, כמו שהם מחוייבים אליכם. 
   • קורסים והשתלמויות– מצאו את העובדים שאכן רוצים לגדול ולהתפתח ותנו להם תקציב ייעודי להשתלמויות לבחירתם/ ארגנו עבורם השתלמות מתאימה.  
   • פידבק אישי – למרות שלל התכנים והפתרונות הקיימים ברשת, אנשים כמהים ליחס אישי ואנושי. נצלו הזדמנויות למשוב איכותי ובונה, שממחיש לעובד/ת איך הם מתקדמים אל מול המטרות שהציבו לעצמם. 
   • הכשרת עובדים ומנטורינג– אחד הדברים שבהם עובדים ותיקים יכולים להיות יותר טובים מכולם, ויכול להועיל להם ולכם במידה לא מעטה, הוא הכשרת עובדים חדשים ופיתוח עובדים קיימים. המנגנון הזה יאפשר להם להרגיש חלק מהארגון, להעריך את הידע הנצבר שלהם ולהרגיש משמעותיים עבור אנשים ספציפיים. 
3. תגמול:
   אין מה לפרט יותר מדי- כולנו רוצים תגמול על הערך שאנחנו מביאים לעולם. הסוד כאן הוא בעיקר בהתאמת התגמול למוטיבציות והשאיפות של כל עובד, ובפתיחות והאמון שלכם שהתגמול אכן יוביל לאימפקט המבוקש. 
   • תגמול כספי 
   • זמן חופשי– לסיים מוקדם יותר, להתחיל מאוחר יותר, עוד יום-יומיים של חופשה- לפעמים זה כל מה שצריך בשביל לבטא הערכה ולהחזיר לעובד/ת את תחושת האיזון והשליטה. 
   • הטבות (שווה כסף) 
   • הערכה חברתית, הוקרה– שבחו אותם מול כולם, אל תקטינו 
4. תמיכה: 
   • תמיכה פסיכולוגית במקום העבודה
   • הפנייה לבעל/ת-תפקיד הממונה על רווחת העובדים 
   • מתן אוזן קשבת, גם בדרגים הגבוהים 
   • תמיכה חברתית– מצאו דרך להכליל אותם במעגלים שונים וודאו שהם אכן מרגישים חלק. 
   • תמיכה (העשרה/ הדרכה) טכנולוגית– מחקרים מצאו ש-67% מבני הגיל השלישי גולשים באינטרנט על בסיס יומי, כך שהכישורים הבסיסיים לרוב מצויים שם, אך אם יש קושי טכנולוגי- תציעו דרך לגשר עליו. 
   • סקר / שיחת משוב– שאלו מה שלומם והקשיבו באמת, ותוכלו לגלות מה באמת מפריע ומה יכול לגרום לשיפור אצל עובדים ותיקים ללא מוטיבציה. 

כחברה המתמחה בשיפור ביצועים, סייענו במשך השנית למאות חברות לבנות תהליכי תגמול ופיתוח מקצועי עבור עובדים ותיקים. אם אתם לא בטוחים באיזו דרך לנקוט, נוכל לקיים ייעוץ ארגוני ובו נבין יחד מה הנתיב היעיל ביותר עבורכם, לפני שאתם מקבלים החלטות אסטרטגיות שיעלו לארגון כסף רב.