כיצד נשמר את אנשי המכירות והשירות
אחד האתגרים המרכזיים בחברות וארגונים הוא אחוז הנטישה הגבוה של אנשי מכירות ושירות. שימור עובדים הוא נקודה חשובה בכל ארגון, ובפרט היכולת לשמר את אנשי המכירות והשירות לאורך זמן הוא אינטרס ארגוני חשוב ביותר.
אז איך באמת משמרים את המשאב האנושי? איך גורמים לו להישאר בארגון לאורך זמן?
רוב החברות הארגונים כיום מתייחסים לאתגר השימור כעוד אתגר ולא תמיד הנושא מקבל מקום וביטוי הראוי לו.
בראש ובראשונה יש צורך לבצע שינוי בתפיסה ארגונית והניהולית לתפיסה אחרת, הרי אם יש אסטרטגית לקוחות למה אין אסטרטגית שימור למכירות ושירות? נדרשת התייחסות לכך כאסטרטגית שימור ולפעול בהתאם – ליישם ולהטמיע כחלק מתכנית העבודה השנתית של הארגון, תוך התייחסות לגאנט פעילות, מדדים ויעדים לביצוע.
ראשית נגדיר מערכת לזיהוי פוטנציאל נטישה בת 4 שלבים כאשר בכל שלב נגדיר את מידת הרצינות והאופן בו הארגון מטפל באמצעות סדרת פעולות וכללים מובנים מראש.
אסטרטגית השימור מתחילה כבר בתהליך הגיוס ואילך, מה שאנו מכנים מודל “ארבעת השלבים בארגון לומד”: שלב ההכשרה הראשונית, נגיעה – כניסה לתפקיד, תכנית ההמשך והתחזוקה השוטפת.
עיקר הדגש הוא ב 90 הימים הראשונים בתקופה בה אחוז הנטישה הוא הגבוה ביותר. יש צורך לרתום את העובדים לערכי הארגון, להעניק תחושת שייכות וגאוות יחידה. כל אלו בסינרגיה לחיבור לצוות המכירות/שירות וממשקים חופפים, חיבור לסיפורי הצלחה וכמובן לא לשכוח את התמקצעות, חניכה וליווי צמוד, תאום ציפיות מול מנהל ישיר ותקשור פעילויות הרווחה.
במרכז אסטרטגית השימור נמצא יישום מודל ה.ר.ס.מ.ת לאורך זמן: הנעה, רווחה, סביבה, מוטיבציה, תמריץ (תגמול). כל אחד מהפרמטרים הוא עולם ומלואו הדורש מהארגון וממנהליו מחשבה והשקעה יסודית.
רוצה להיחשף לעוד מאמרים ותכנים מקצועיים ?
הירשם עכשיו לניוזלטר המקצועי שלנו
הירשם עכשיו לניוזלטר המקצועי שלנו
בתוך כל זה יש עוד מספר פרמטרים חשובים שיש להתייחס
בתהליך הפנים ארגוני:
- מקומם של הגורמים הניהוליים – מנהל ישיר ומשאבי אנוש, הגדרת האחריות והתפקיד, שיתוף הפעולה בין הגורמים, בקרה שוטפת למדדים, יעדים משותפים וביצוע מול תכנון.
- קביעת והתווית האסטרטגיה תוך הטמעת נהלים בארגון שמסייעים בביצוע תכנית העבודה שנתית – משימות, יעדים, מדדים, לו”ז, בקרת ביצוע מול תכנון
- בניית תהליכי הערכה ומשוב תקופתיים, שיחות חתך, סקרי רמת שביעות רצון
- הגדרת גורם אחראי המוביל את התהליך – “מנהל שימור וחווית עובדים”
- יצירת מערכת תגמול בהלימה למאמצים ולעמידה ביעדי המכירות ומטרות החברה
- וברמת הנגיעה הלכה למעשה? מספר דוגמאות שכדאי לכל ארגון לאמץ:
- מדיניות דלת פתוחה
- תכנית “מנכ”ל מלווה”
- תגמולים משתנים
- הבעת הערכה באופן אישי ופומבי – עמידה ביעדים, עמידה במאמצים
- פרסי הערכה והוקרה
- תחרויות נושאי פרסים
- מענקי התמדה בונוס שנתי בעמידה מעל היעד
- מגוון פעילויות חיבור וגיבוש צוותיות – ערבי גיבוש, ימי גיבוש ימי, מרתון מכירות
- מינוף ותקשור תוצאות יוצאות דופן
- תכנית התמקצעות הכשרות שוטפות –מקצועיות, מיומנויות מכירה (רכות וקשות)
- יום המשפחה
- אירועים משפחתיים (ימי הולדת, ימי נישואים)
- ועוד
רוצים לשמוע על כל המודל ? את מי אנחנו רוצים לשמר? איך מזהים נטישה?
כולל CASE STUDY …
הכול פה בהרצאה מצולמת : http://bit.ly/2RTojDt
בהצלחה!
כותב המאמר: אסף הדר
