זה הזמן לדעת הכול על תהליכי גיוס מקצועיים לתפקידי מפתח
נדרשים לגיוס מנהלים בכירים ודרגי ביניים למערך המכירות, השיווק, הפרסום ,השירות ולתחומים נוספים?
אחד מהאתגרים שאנו כחברת ייעוץ אסטרטגי פוגשים ברמה יומית ומלווים לא מעט חברות וארגונים, הוא נושא הגיוסים. אתגר זה הפך למשמעותי יותר לאחר שנת קורונה, שיצרה סוג של מציאות חדשה: האם אלו תנאי השוק שהשתנו? האם אלו השלכות החל”ת או האם ישנם עוד גורמים המובילים לכך?
אם גם אתם מצויים בתהליך גיוס של מנהלים בכירים או דרגי ביניים ,זה הזמן למקד את תהליך הגיוס בשלבים סדורים שלב אחר שלב.
זכרו תמיד את 3 הנחות בסיס:
- אל תאפשרו לממד ומסגרת הזמן להשפיע ולהכריע, יחד עם זאת תמיד חשוב להגדיר לוחות זמנים
- אל תתפשרו על מידת ההתאמה של המועמד לתרבות הארגונית ו DNA הייחודי של הארגון
- זכרו המועמד המתאים ביותר הוא לא תמיד הטוב ביותר
שלב מיפוי צרכי ואפיון התפקיד
שלב זה נועד לצרכי הגדרה מזוקקת ומדויקת של התפקיד אותו אתם מעוניינים לאייש, לרבות, הגדרת התפקיד, דרישות התפקיד, כישורים נדרשים, השכלה נדרשת, בניית מדדים איכותיים וכמותיים, מפת הצלחות, מבדק /סימולציה בהתאם לכישורים, הידע, הניסיון והרמה הבינאישית.
- ניסוח המודעה – לאחר שהגדרתם בצורה המדויקת ביותר את התפקיד, קיימת חשיבות רבה לאופן ניסוח מודעת הגיוס בהתאמה לקהל המטרה אליו אתם מכוונים. ניסוח המודעה על מנת להבליט את היתרונות הנלווים לעבודה בארגון, ובכך לגרום ליותר מועמדים רלוונטיים להקדיש תשומת לב למודעת הדרושים שלכם.
- הפצת המודעה באפיקי המדיה השונים – בשלב זה, מומלץ להפיץ את מודעת הגיוס אותה ניסחתם בהקפדה יתרה למגוון רחב של פלטפורמות, לרבות, לוחות דרושים באינטרנט, רשתות חברתיות, רשת עסקית לינקדאין אתגרים קיימים, אתר החברה, עמודים עסקיים, דיוור פנים ארגוני וכדומה.
- סינון ראשוני של קורות החיים – עם קבלת קו”ח יש להתחיל בהליך סינון ראשוני בהתאם לדרישות התפקיד המדויקות אותן ציינתם, יחד עם זאת, קיימת חשיבות להשראתם של קורות חיים מסוימים, שאף על פי שאינם תואמים במדויק את דרישות התפקיד (כישורים, ניסיון וכו), עדיין יכולים להיות רלוונטיים לצרכי איוש התפקיד (לפעמים חשיבה מחוץ לקופסא היא זו שעושה את ההבדל).
- סבב סינון ראשוני נוסף באמצעות הווטסאפ – לאחר שביצעתם סנן ראשוני של קורות החיים, ניתן לפנות לכלל המועמדים הרלוונטיים באמצעות הווטסאפ וזאת לצרכי שליחת שאלות ראשוניות
שימו לב – שני סבבי הסינון הראשוני נועדו לאפשר לכם להותיר ברשותכם את המועמדים המתאימים ביותר לתפקיד ואף לחסוך מכם לא מעט זמן ומשאבים לצרכי ניהול תהליך הגיוס. לפיכך, קיימת חשיבות רבה לכך שרמת הסינון תהיה גבוהה ותלווה באמצעות פונקציה רלוונטית בחברה או עם חברה חיצונית המנהלת עבורכם את התהליך.
סינון טבעי על הדרך
כמובן שבכל שלב, בצורה טבעית יסוננו מועמדים עפ”י התנהגות -מתעלמים, לא עומדים בזמנים, מבטלים ברגע האחרון וכו’
שלב הראיונות
לאחר שני סבבי הסינון הראשוני, ניתן להתחיל את שלב הראיונות. בשלב זה, מומלץ לבצע תחילה סבב ראיונות טלפוני המיועד אף הוא לצרכי סינון, ורק לאחר מכן לקיים סבב של ראיונות דיגיטליים קצרים (ZOOM) ולאחר מכן פרונטאליים אל מול המועמדים הסופיים.
שיחות עם ממליצים
לאחר שלב הראיונות הפרונטאליים, מומלץ לקיים שיחות עם ממליצים למועמדים שצלחו, שיחות אלו נועדו לצרכי היכרות מעמיקה יותר עם עברו התעסוקתי של המועמד/ת ולצרכי בחינת שביעות הרצון ממנו מהממונים עליו בתפקידים השונים אותם הוא ביצע.
שיחות עם כפופים, מקבילים וממשקים
אחד הדברים שאנו ממליצים בנוסף הוא לבצע שיחות דווקא עם עובדים כפופים, מנהלים מקבלים וממשקים. באופן זה ניתן ללמוד ולהבין טוב יותר את המועמד, את דרך ההתנהלות והניהול שלו והיכולת והאחריות שלו לעבוד למול ממשקים מקבילים.
מבדקים למועמדים הסופיים
לאחר שגיבשתם רשימה של מועמדים סופיים לתפקיד, חשוב ומומלץ לקיים סימולציה/מבדק עם הגבלת זמן לכל מועמד ו/או במסגרת קבוצתית לכל המועמדים יחד, וזאת לצרכי בחינת תפקודו של המועמד/ת בזמן אמת. בהתאם לתוצאות המבדק/סימולציה, מומלץ לבצע סיעור מוחות פנימי, חשוב להעלות את כל היתרונות והחסרונות היחסיים של כל מועמד/ת ולהתייחס גם לממצאי המבדק שנערך לו.
לאחר כל השלבים המופיעים לעיל, מגיע השלב הכי חשוב שיקבע את הצלחת התהליך והוא בחירת המועמד הסופי.
הכשרה והדרכה בכניסה לתפקיד
חשוב מאוד והוא לא תמיד מובן מאליו להעניק למועמד שהתקבל את כל הידע והכלים הנדרשים לצרכי הצלחה בתפקידם החדש. חשוב לעשות זאת באמצעות הכשרה מקיפה המשלבת בתוכה גם תיאום ציפיות, הגדרת יעדי ומדדי הצלחה, הדרכות נלוות בתחומים שונים הנחוצים להצלחה בתפקיד ועוד.
